“场”的概念来解释心理活动，认为人的心理和行为是一种“场”的现象，随着“场”的动力变化，人的心理和行为也会发生改变

　　本文以此为核心，进一步提出“竞争（Competition）—协同（Coordination）—改变（Change）”3C共学模式，为新晋管理者的成长提供新思路。

　　“BANI”时代，全球经济不确定性因素增多、人工智能等颠覆性技术加速迭代、人口结构变化与职场竞争加剧，共同将我们推向更具不确定性、难以理解、模糊的状态。而随着AI技术持续渗透企业业务场景，新晋管理者作为内部中坚力量，其管理半径不再受物理或时间限制，已扩展到“无限边界”。他们不仅要从“专业精兵”向“团队统帅”蜕变，更需驱动团队效能跃升、支撑企业战略落地，直接关乎组织的韧性与可持续发展。

　　当下，许多企业正以前所未有的速度和力度推进转型。然而，业务的宏伟蓝图与团队整体能力之间，正裂开一道断层。这道断层并非指单一技能的不足，而是系统性的缺陷。

　　首先，大多数新晋管理者角色认知与行为转型步调不一，难以跳出执行思维，对管理身份认识模糊，导致在决策、授权或团队指导中犹豫不决，甚至陷入细节迷雾，阻碍自身与团队发展；其次，缺乏系统的团队整合能力，不善于协调资源、化解冲突或建立协同机制，容易造成成员内耗、目标不清和绩效下滑；再次，无法有力支撑战略落地，如不能有效分解目标、跟踪执行及审核反馈，影响战略转化为行动；最后，面对紧急任务、管理团队等复杂情境的信息模糊、时间紧迫或多方利益交织等问题，往往习惯于依赖经验或过度分析，难以迅速做出合理判断。

　　另一方面，即便企业对新晋管理者能力提出更高要求，但当前主流培训模式也存在严重的结构性缺陷：过度侧重知识灌输，忽视团体中成员的体验与互动所产生的群体力量，导致培训赋能效果甚微（难以弥合上述能力断层）。

　　具体而言，不同新晋管理者可能分散在企业各职能部门或者集团子公司，距离较远，一般通过线上平台自学。如此自然缺少具有归属感和心理安全的学习场域，成员间的互动也无法实现，不利于磨合团队默契与协作水平。此外，针对新晋管理者的培训内容通常“知识”多，“实务”少，与真实管理问题关联偏弱，学员在化解冲突、资源协调等方面缺乏演练，无法支撑战略落地与绩效提升。

　　新晋管理者的学习本是为了激发集体智慧、交流优秀经验。如今的相关培训中，虽有一定数量的学员组成了班级或小组，但经常因缺乏有效的团队契约、结构化的研讨流程以及积极的引导催化，陷入“耗散”状态。成员参与度普遍较低，讨论流于表面或发散，更不能形成安全、开放、富有建设性的学习氛围。

　　对于新晋管理者的核心能力断层与现有培训的痛点，“3C共学”模式以团体动力学为基础，将培训场域打造成一个有规范、有能量、有体验的“共学团体”，并通过精心设计的动力激发机制，驱动新晋管理者完成从知到行的深度转化（见图表）。该模式的核心在于，设计“竞争”制造冲突张力（结构化竞争机制），借助“协同”重构互动关系（团体契约与行为规范），通过“改变”固化认知行为（聚焦转化）。

　　在落地过程中，“3C共学”模式主要分为准备和实施阶段。我们需要在准备阶段重点定义参与共学活动的核心角色，以明确各成员职责。

　　讲师转身促动教练授课讲师需从“知识传授者”转变为“团体教练”和“过程促动师”。其核心职责是营造民主、平等的氛围，设计有效的互动流程，敏锐捕捉并引导团体动力（如冲突、沉默、共识），激发学员主动参与、深度反思与知识共创，改变“单向灌输”的现象。

　　学员进阶团体领导新晋管理者作为共学场景下的核心参与人，要从“被动受众”转变为“主动建构”。他们是团体动力的核心载体与价值创造主体，会在体验式任务的关键时刻（如资源分配、冲突决策）行使领导权，进而影响团队效能。同时，新晋管理者还需在安全场域中主动分享经验、挑战假设、承担责任。

　　除两个主要角色之外，我们还需确保共学环境是还原真实管理场景，且高度体现企业管理的复杂性与动态性，以便能承载真实的业务挑战（如资源争夺、目标冲突、决策压力），使团体动力在贴近实战的情境中自然生发与演练；以及，提供丰富的学习资源、构建赋权与包容的学习场域，让学员能够拥有选择权、管理权、评价权与总结权。

　　当学员可以自由地表达观点，团体也及时给予倾听与正向强化，交流在包容、尊重、非评判的规则下开展，组织就能成为安全试错、促进反思的生态成长容器。

　　在实施阶段，“3C共学”模式摒弃纯理论灌输，整体采用竞争性、体验式团体任务进行流程串联，同时设计了“理论—案例—实践”高度融合的学习路径。首先，确保学习主题与真实管理挑战的强关联，如设计“如何打造高效协同的管理团队”“如何进行基于战略指引下的全面预算管理”等真实问题，使学习内容具有即时应用价值。然后，通过三个主要共学环节，正向激发团体动力。

　　破冰共创通过结构化互动（如拓展任务），让成员间快速建立信任与群体归属感，打造安全场域。接着，讲师下发具备竞争机制的团体任务（如模拟经营、角色扮演、团队挑战），在营造适度竞争压力的同时明确目标；任务中，还需引导新晋管理者从“旁观”到“中度卷入”直至“深度参与”，成员通过高频互动、信息共享与同一目标自然会加深对彼此的依赖与信任。

　　理论输入讲师应嵌入符合主题和任务的精品微课，为新晋管理者反思提供理论框架与针对性知识赋能。并且，需在课后引导成员进行“四层反思（活动复盘、知识输入、场景关联、行动承诺）”，推动他们将竞争与协作中的体验内化为对自身工作的理解、外化为具体的管理行为。

　　经验固化学习结束后，讲师需深度萃取集体智慧，帮助新晋管理者制定行动改进计划并设计监督机制，强力促进行为与习惯的养成，确保共学成果向工作场景迁移。